Innovación, Centros de Expertise y Gestión de Personas
En
primer lugar la gestión de personas la podemos entender como un proceso de
dirección transversal en la empresa, orientado a potenciar y desarrollar su
capital humano como principal fuente de ventaja competitiva y facilitador de la
implementación exitosa de la estrategia de negocios.
Es
la evolución desde una visión funcional de las actividades de recursos humanos
hacia una perspectiva sistémica y estratégica de creación de valor a través de las
personas.
Actualmente, con el nivel
de competitividad que están exigiendo los mercados, como resultado de fenómenos
como la globalización y el desarrollo tecnológico, se puede afirmar que la
única ventaja realmente estable reside en las personas de una organización. Son
las personas las que con su comportamiento, su desempeño, su manera de hacer,
hacen realidad la estrategia en cada una de
sus acciones. Por ello, la
efectiva gestión de los recursos humanos constituye en la actualidad uno de los
elementos más críticos en la dirección estratégica de cualquier organización.
En este contexto, la
capacidad de responder de manera rápida y efectiva los cambios del entorno
demanda a las gerencias de recursos humanos el liderazgo necesario para innovar
en sus prácticas de gestión de personas. Esto, dado que hoy las personas ya no
son un recurso –nunca lo han sido, pero muchas veces se les ha considerado de
esa manera – sino que constituyen la fuente principal de generación de
conocimiento que es el principal activo de la organización. Un activo
intangible de alto valor estratégico y que sustenta hoy la capacidad de
diferenciarse y generar una ventaja competitiva sostenible.
Es así como organizaciones
con gran desarrollo en sus prácticas de gestión de capital humano han
implementado el concepto de “laboratorios de innovación”, que constituyen
verdaderos centros de investigación y desarrollo para la gestión de los
recursos humanos. Hoy, las áreas de recursos humanos y sus profesionales son –
o debieran ser – además de expertos en su función, verdaderos consultores
internos, facilitadores de procesos y coaches.
La clave aquí es no
diseñar modelos de innovación excesivamente complejos que generen resistencia
en las personas, sino mantenerlo simple y efectivo. Además, la organización
debe estar dispuesta a invertir recursos para el desarrollo de estos centros de
expertise e innovación. Y con recursos no solo me refiero a los aspectos
económicos que ello puede implicar, sino a uno de los recursos más escasos hoy,
el tiempo. Dar el espacio necesario para la innovación es un cambio de estado
mental desde una perspectiva cortoplacista hacia una visión estratégica de
largo, entendiendo que la innovación en las prácticas de recursos humanos
permite ir generando y reforzando las capacidades estratégicas de toda la
organización.
Ahora bien, para lograr
generar innovaciones en las prácticas de gestión de recursos humanos, los
profesionales del área deben asumir ciertos desafíos claves para que sus
propuestas aporten valor al negocio y se validen frente a la línea:
· Trabajar de manera cercana a los gerentes de línea. Esto requiere que aquellos profesionales orientados a la innovación en
recursos humanos se liberen de las actividades transaccionales de la función,
siendo estas asumidas por los servicios compartidos de recursos humanos o
externalizadas.
· Aprender el negocio de la compañía. Antes de poder empezar a proponer ideas y nuevas prácticas, el
profesional de recursos humanos debe “aprender” el negocio, con objeto de entender
como aportar valor desde su rol.
· Tomar la iniciativa. Desde la
perspectiva de la innovación, Recursos Humanos debe asumir un rol que toma la
iniciativa, en contraste con el rol reactivo de Recursos Humanos tradicional.
El objetivo es ser un apoyo para el crecimiento del negocio, esto en oposición
a simplemente responder a las necesidades o lidiar con los problemas.
· Ver las cosas desde una perspectiva estratégica y sistémica. Significa entender la globalidad del negocio y percibir cómo y dónde
Recursos Humanos apoya y transforma esa perspectiva estratégica en realidad, a
través de intervenciones de Recursos Humanos.
En nuestra realidad local,
este enfoque hacia los centros de expertise y los laboratorios de innovación en
recursos humanos no es una tendencia generalizada, pues implican no sólo la
inversión de recursos, sino que la actualización de la organización y
estructura de la función de recursos humanos, pero principalmente un cambio de
paradigma respecto de esta función y su rol. Lo mismo ocurre con otros modelos
altamente innovadores en gestión de personas, como el de Business Partner,
último presente en sólo en algunas empresas en Chile, como Derco, Komatsu y
Lan, por mencionar algunas, y que comparten, en su mayoría una gestión
estratégica global e internacional.