Entendiendo el Cambio Organizacional como Proceso Estratégico
En general, los enfoques convencionales para abordar la
gestión del cambio tratan de explicar los “cómo” de forma mucho más intensa que responder a los “por qué” o “para qué” del proceso de cambio.
Esto no significa que el “cómo” se lleva a cabo el proceso no sea importante,
pues lo es y mucho, pero es fundamental tener claras las razones y objetivos
que justifican iniciar un proceso de cambio, esto es el por qué y el para qué.
¿Qué es, entonces, el cambio? Cualquier iniciativa que pretenda mejorar la posición
competitiva de una organización a través de la implantación de ideas
innovadoras es un cambio. Es indiferente que se refiera a un cambio en los
productos-servicios, en los procesos de negocio o de soporte, o un cambio en
los sistemas de información o en la tecnología aplicada al negocio.
¿Por dónde empezamos? Se debe partir de dos elementos básicos: conocer la situación de partida y definir la dirección del cambio.
Esto permite responder a las preguntas que se hacen las personas en la
organización frente a un proceso de transformación: ¿por qué hay que cambiar y
para qué hay que cambiar? Dedicar tiempo y esfuerzo para construir una
respuesta a ambas preguntas es fundamental, especialmente cuando las empresas
se consideran a si mismas triunfadoras. Estas empresas trabajan para defender
lo que tienen, siendo el cambio moderado por el temor de que hay mucho que
perder. Es así como la innovación cesa y la empresa se estanca, siendo sólo
cuestión de tiempo para que los competidores la rebasen.
Siendo capaces de analizar certeramente la situación de
partida, habrá sido posible establecer una dirección estratégica o dirección
del cambio, pudiendo contestar la
pregunta ¿para qué hay que cambiar? Es aquí donde se aplica el concepto de Visión, que es la imagen del futuro que se procura crear. Aquí no
importa tanto lo que la visión es, sino lo que la visión logra en términos de
fijar la dirección del cambio y de posibilitar la asunción de riesgos y la experimentación.
Lo importante es que sea una visión compartida, sino sólo se logra, en el mejor
de los casos, acatamiento, y lo que se busca es alentar el compromiso de las
personas con el cambio.
John Kotter señala: “Si la organización no es capaz de describir
la visión que impulsa una iniciativa de cambio en cinco minutos o menos, e
incitar una reacción que signifique tanto comprensión como interés, va a tener
problemas”.
Definir la dirección del cambio, la visión, tiene mucho que
ver con definir la estrategia del negocio. Es más, no parece posible que fuera
de un proceso estratégico se defina una dirección de cambio. Por ello, implementar la estrategia debería
ser el único enfoque aceptable y el único objetivo con mayúsculas que motivaría
el abordar cualquier iniciativa de cambio.